Julia Busconi, especialista en Recursos Humanos, destaca la importancia de las intervenciones en RRHH, que no solo incluyen el ciclo de gestión de las personas dentro de una organización, sino también intervenciones directas en la estructura de la organización.
Las intervenciones en el ciclo de gestión de las personas incluyen el proceso de selección de personal, la inducción y onboarding, la capacitación, el desarrollo de carrera y las políticas de salida
¿Podrías hablarnos un poco sobre la importancia de las intervenciones en recursos humanos?
Julia Busconi: Es muy importante tener noción de, fundamentalmente, cuáles son las intervenciones que podemos hacer, no solo en el ciclo de gestión de una persona que está dentro de una organización, sino también de manera directa en la organización. Si nosotros como profesionales de recursos humanos, la vez pasada habíamos desarrollado una primera partecita de este esquema que tiene que ver con la intervención en el ciclo de gestión de las personas. Esto significa, ¿cómo gestionamos a una persona que se encuentra dentro de una organización? Primero, hacemos el proceso de selección de personal.
Luego, hacemos la inducción y onboarding de la persona, que es acompañarlo a que se introduzca en la cultura organizacional que tiene la empresa, que se introduzca en las tareas, que pueda aprenderlas de manera progresiva a sus tareas. Generamos la capacitación para esta persona. También trabajamos en el desarrollo que pueda tener dentro de la organización, armándole un plan de carrera, por ejemplo, para que pueda desarrollarse a través de los años y no estancarse en una organización. Y cada vez más en la Argentina estamos usando lo que son las políticas de salida.
Esto es acompañar a las personas que ya están en edad jubilatoria o en un plan de jubilación, para que puedan volver a insertarse en la comunidad de la mejor manera. Porque ahora empiezan a tener un montón de tiempo ocioso, que antes lo ocupaban en el trabajo. Entonces, tratamos de acompañarlo para que su salida sea de la mejor manera posible. Bueno, esto tiene que ver con la intervención en las personas que están dentro de una organización.
Por otro lado, vamos a tener lo que es la intervención directa en las organizaciones. Y acá ya vamos a ser un poco más específicos. Porque vamos a trabajar sobre la estructura directa de la organización. Esto es, vamos a armar u ordenar los organigramas que tiene una empresa. Vamos a ver si las estructuras jerárquicas están adecuadas o si son estructuras no jerárquicas que también puedan tener los ciclos de comunicación de la mejor manera posible. Vamos a trabajar también en las descripciones de tareas de un puesto, mencionando las tareas bien específicas que pueda tener una persona dentro de esa organización.
Y también luego ya vamos a armarle un plan anual de capacitaciones. Esto significa que para toda la organización vamos a armar un plan anual que en cada mes vamos a tener diferentes módulos y contenidos para poder brindar esa formación y esa capacitación a todos los integrantes de una empresa. También vamos a tener una intervención de manera muy en equipo, digamos, con las áreas de medicina laboral y de higiene y seguridad. Sí, vamos a trabajar en materia de prevención, comunicando todas las políticas que tenga, por ejemplo, el área de medicina laboral o también el área de higiene y seguridad.
Esta área es, Julia, de la última que decías, ¿no? De la prevención de salud. Ha entrado mucho también en vista de las empresas a partir de lo que fue la pandemia, ¿no? O por ahí tuvo su auge, ¿no? En esos años.
JB: Sí, así fue. La pandemia, la verdad es que generó que todas las empresas tengan que reorganizar su área de medicina laboral. Antes tal vez venía un médico una vez por semana, dos veces por semana. A raíz de la pandemia se hizo cada vez más necesaria la presencia más constante del médico laboral, que es una figura fundamental, creo yo, para toda organización. Tener un médico laboral a disposición en el establecimiento, en el consultorio, es fundamental para cualquier empresa. De esa manera también se puede trabajar mucho más en equipo todo lo que tiene que ver con el desarrollo de la prevención de la enfermedad y en la salud de los trabajadores. Tener presente que los índices de enfermedad o de accidentología siempre tienen que estar en parámetros esperables y no excederse de esos parámetros. Así que, bueno, otra área que te puedo mencionar, Joaquín, de manera directa para el área de recursos humanos, es, por ejemplo, lo que es payroll y nómina.
Esto es liquidación de sueldos y administración de la nómina. Esto es un poco más administrativo, si se quiere, que está muy ligado a la parte contable y a la parte de legislación laboral, sobre todo, con la pandemia que recién mencionadas. Hubo muchos decretos, muchos cambios en la legislación, en la parte de sueldos, en las normativas. Y eso hubo que ajustarlo. Y también en épocas como en las que estamos atravesando ahora, cada mes, cada dos meses, tenemos incrementos paritarios y demás. Y eso también hace que prestemos mucha atención a lo que es payroll y nómina. Para tener eso siempre actualizado y estar siempre cumplimentando derecho.
También vamos a tener otras áreas, como te mencionaba hoy, que tienen que ver directamente con la capacitación, el desarrollo. Vos pensás siempre que las capacitaciones se van a dar en un marco de soft skill, donde vamos a hablar de habilidades blandas, por ejemplo, comunicación, liderazgo, administración del tiempo, coach, coaching. Y va a tener áreas que no son tan soft, digamos, que tienen que ver con la capacitación técnica. Esto ya va a tener que ver con capacitar al trabajador en un área técnica que esté desarrollando. Por ejemplo, en el área de contabilidad vamos a capacitar en temas impuestos a las ganancias. En el área, no sé, de mecánica vamos a capacitarlos en temas vinculados a la mecánica. Y eso ya es bien técnico.
Hoy en día, ¿el trabajador busca más la imagen de la persona encargada de recursos humanos? O por ahí en un tiempo donde decían, uno dice, es un ente algunos dicen, ¿no? Pero hoy el trabajador busca más esta figura para asesorarse acerca de, ¿está bien lo que estoy haciendo? ¿Está bien lo que me está pidiendo? ¿Está bien también cómo están distribuyendo mi trabajo? ¿Lo busca más?
JB: Sí. Hoy en día y sobre todo con lo que son las redes sociales y el acceso a la información a través de internet, por ejemplo, todos los trabajadores están muy informados de lo que está bien, de lo que no está bien, de lo que suma, de cómo quiero plantearse su vida laboral a través de los años. Entonces, siempre el profesional de recursos humanos es un referente, no solo para solicitar ese tipo de charlas de coaching o de capacitaciones, sino también para hacer consultas sobre este tipo de cosas. Los tiempos están cambiando y nosotros, como áreas de recursos humanos, tenemos que acompañar este cambio para que las personas se sientan de la mejor manera posible dentro de una organización. Hay que atender esas necesidades.
Eso es muy importante lo que decís, ¿no? De que los tiempos están cambiando. Y en esta frase engloba muchas cosas. Y el área de recursos humanos también se fue a otras áreas de intervención, ¿no? Han intervenido más cosas de que por ahí lo que hacían antes.
JB: SÍ, cada vez más. Recursos humanos empieza siendo un área que trabaja sobre la selección de personal, por ejemplo, y hoy es un socio estratégico fundamental de cualquier organización, ya sea pequeña, mediana o grande. Porque, como te digo, vamos a poder asesorar no solo al empleador, sino también al trabajador respecto de cómo atravesar los años dentro de una empresa de la mejor manera posible. Acordate que cuanto mejor esté el trabajador, mejor le va a ir a la empresa. Sí, es un trabajo realmente en equipo y sinérgico, trabajar por el bienestar.
¿Y cómo pueden hacer las empresas? ¿Cómo pueden contactar a la hora de buscar un profesional de recursos humanos? Porque es una búsqueda importante.
JB: SÍ, es una búsqueda importante. Tiene que ser un profesional que esté alineado a la cultura de la organización o que tenga la experiencia para poder desarrollar esa cultura organizacional. En principio, puede acudir a la Asociación de Recursos Humanos de Misiones. Todos los datos de contactos están en internet. Puedes googlear sencillamente así, Asociación de Recursos Humanos de Misiones. Y ahí te van a poder ofrecer un padrón para contratar un profesional como un consultor externo, ¿sí? Que puede ser un partner o un consultor externo que te brinde este asesoramiento. O bien seleccionar un profesional que forme parte ya de tu empresa, como un empleado, por ejemplo, en relación de dependencia y que pueda desde ahí desarrollar todo un área de recursos humanos.
Hay una pregunta muy importante y es que, ¿Qué áreas no debe intervenir un profesional de recursos humanos? Porque a veces también se malentiende el cargo.
JB: SÍ. Bueno, un profesional de recursos humanos tiene decisiones que no toma. Sí, por ejemplo, nosotros no podemos intervenir en departamentos específicos. Yo no puedo, como recursos humanos, trabajar como mecánico o asesorar sobre mecánica. Digamos, eso es difícil a veces diferenciarlo. Si bien uno hace la descripción de puesto, por ejemplo, un contador o, por ejemplo, un mecánico, esto no significa que tenga los conocimientos o la habilitación profesional o técnica para asesorar en contabilidad, en mecánica o en otras cosas.
¿Y dónde puede el mismo profesional de recursos humanos o el público en general o los dueños de una empresa, ¿dónde pueden ver la actualidad de la Asociación Misionera de Recursos Humanos? ¿Dónde también se pueden contactar?
JB: Bien. Nosotros tenemos en Instagram puntualmente y también en Facebook, las redes sociales de la asociación. Y ahí se va publicando periódicamente, prácticamente todos los días, información. Porque en la ciudad de Posadas específicamente se realizan muchas actividades semanales vinculadas a la Asociación de Recursos Humanos. Estuvieron últimamente realizando talleres de entrevista, que son, por ejemplo, para todos los universitarios o próximos a recibirse, o inclusive chicos que están buscando trabajo, hacen simulacros de entrevistas de trabajo para empezar a ganar esa experiencia y perderle un poquito el miedo a lo que es una entrevista, por ejemplo.
