El Banco Interamericano para el Desarrollo (BID) junto a la Agencia Francesa de Desarrollo y el Foro Económico Mundial presentaron una guía para promover la igualdad de género en las empresas de América Latina y el Caribe.
Esta guía señala las desigualdades estructurales que limitan la inserción, permanencia y desarrollo de las mujeres en el mercado laboral. Identifica las ventajas económicas y empresariales de reducir estas desigualdades, provee posibles soluciones adaptables a cada contexto organizacional y ofrece recursos prácticos y casos de estudio empresariales.
La importancia de su uso
Un dato muy revelador indica que más del 45% de los puestos de nivel inicial en las empresas de nuestra región están ocupados por mujeres. Sin embargo, sólo el 20% de los puestos de alta dirección están a su cargo.
En este contexto, la guía describe los beneficios económicos y empresariales de promover la igualdad de género, destacando su impacto en la gestión del talento y en el desempeño general de las organizaciones. Por ejemplo, cerrar las brechas ocupacionales de género en Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay podría incrementar el producto interno bruto entre un 4% y un 15% dependiendo del país. Además, los estudios muestran resultados positivos en las empresas lideradas con mujeres, particularmente en relación al manejo de casos de violencia y acoso laboral, en la retención del personal y en la reducción de las brechas salariales.
La guía para promover la igualdad de género en las empresas de América Latina y el Caribe incluye las ventajas económicas y empresariales de reducir estas desigualdades, recomendaciones prácticas para adaptar a diferentes contextos empresariales, más de 70 recursos de apoyo para facilitar la implementación de acciones y 23 casos de estudio empresariales que ilustran cómo se están implementando estas iniciativas y sus resultados.
Las 8 dimensiones que comprende la guía
Uno de los elementos más importantes de la guía es su enfoque dirigido en ocho dimensiones para impulsar acciones y políticas que promuevan espacios laborales inclusivos. Estas dimensiones son las siguientes.
Compromiso y desarrollo de estrategias
El compromiso de la alta dirección es fundamental para respaldar la implementación y sostenibilidad de las prácticas que promueven la igualdad de oportunidades. Sólo a través de un esfuerzo decidido e intencionado de los líderes se puede lograr un verdadero cambio cultural en las organizaciones.
Esta dimensión propone estrategias para fomentar la adopción de prácticas laborales inclusivas en todos los niveles y áreas organizacionales.
Atracción y selección inclusiva de talento
Las empresas pueden ampliar su canal de talento contratando más mujeres. Esta dimensión sugiere pautas para repensar los procesos de atracción y selección de personal estableciendo criterios objetivos basados en habilidades y competencias. El propósito es evitar valoraciones subjetivas que no estén relacionadas con el desempeño laboral como el género de las personas que se postulan.
Desarrollo y liderazgo de las mujeres
En dicha región no faltan mujeres líderes, faltan mujeres en posiciones de liderazgo y esto tiene consecuencias en términos de eficiencia. Pese a contar con la formación y habilidades necesarias, muchas mujeres quedan sistemáticamente excluidas de los espacios de decisión. Esta dimensión ofrece herramientas para que las empresas promuevan la equidad en el acceso a puestos de liderazgo y apoyen el desarrollo profesional de las mujeres. Esto contribuye a retener y aprovechar mejor el talento en las organizaciones.
Igualdad en las compensaciones
La brecha salarial de género no es un fenómeno aislado. En todos los países del mundo las mujeres ganan en promedio menos que los hombres, incluso a pesar de tener niveles educativos más altos. La interrupción de las trayectorias laborales de las mujeres y la penalización que sufren en el mercado laboral por la maternidad son los principales factores que explican estas desigualdades. Esta dimensión sugiere estrategias para apoyar la igualdad salarial y reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.
Conciliación y corresponsabilidad en los cuidados
En esta dimensión se ofrecen pautas y herramientas para promover la corresponsabilidad en los cuidados y facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal, tanto para los hombres como para las mujeres. Está demostrado que esto puede tener un impacto positivo en la retención del talento y en la productividad del personal. La igualdad de oportunidades implica garantizar que tanto hombres como mujeres puedan ejercer el derecho a cuidar de sus familias y a desarrollarse profesionalmente.
Convivencias sanas y libres de violencia y acoso
En América Latina y el Caribe, más de un tercio de las personas empleadas ha sufrido situaciones de violencia y acoso en el trabajo. Esta problemática no sólo tiene consecuencias negativas para las personas afectadas, sino que también puede perjudicar la imagen de las organizaciones y afectar el rendimiento de sus equipos. En esta dimensión se ofrecen pautas para implementar políticas dirigidas a la prevención, abordaje y tratamiento de estos casos.
Diseño inclusivo de productos y servicios
Desarrollar productos y servicios que atiendan las necesidades específicas de las mujeres puede abrir oportunidades de mercado. Las mujeres controlan aproximadamente un tercio de la riqueza global y son responsables de hasta el 80% de las decisiones de compra. Sin embargo, este potencial suele subestimarse. En esta dimensión encontrarán pautas flexibles para trabajar en la identificación de segmentos de mercado específicos, el diseño de productos y servicios diferenciados y los canales de comunicación, comercialización y marketing.
Cadenas de valor inclusivas
A pesar de los avances logrados en la igualdad de género, todavía persiste el desafío de extender estas prácticas a todo el ecosistema de la empresa. La guía ofrece pautas para implementar estrategias con proveedores, contratistas y socios comerciales. Por ejemplo, cumplir con las políticas de género de la empresa contratante y diversificar la cadena de suministro, incluyendo empresas que son propiedad de mujeres y también aquellas organizaciones que adopten prácticas laborales inclusivas.
